روش‌های ایجاد انگیزه در کارمندان کم مهارت و دارای حقوق پایین

یکی از مهمترین مشکلاتی که مدیران در فعالیت‌هایی نظیر فروشگاه‌ها و ساندویچی‌های زنجیره‌ای با آن مواجه‌اند این است که: چگونه انگیزه‌ لازم را در کارمندانی ایجاد و حفظ کنند که حقوق دریافتی بسیار پایینی داشته و نمی‌توان افزایش پرداختی محسوسی را در سمت فعلی و یا حتی با ارتقاء سمت، به آن‌ها اختصاص داد.این گونه مشاغل توسط اشخاصی انجام می‌شود که دارای مهارت و سواد نسبتاً پایینی هستند و حقوق آن‌ها می‌تواند کمی‌بیش از حداقل حقوق منصوب دولت باشد.با در نظر گرفتن این واقعیت که هیچ کس حاظر نیست برای یک ساندویچ ۱۰ دلار بپردازد، هیچ یک از مدیران توان پرداخت بیش از ۹ دلار برای هر ساعت کار نخواهند داشت.

به طور سنتی برای حفظ انگیزه کار در چنین کارمندانی،در تعیین ساعت کار برای آن‌ها منعطف عمل نموده و استخدام را بیشتر بین نوجوانان و یا بازنشستگان انجام می‌دهند، زیرا این گروه در جامعه دارای نیازهای مالی کمتری هستند.این روش کمتر از آنچه مورد انتظار بوده، نتیجه داده است.به عنوان مثال، میزان ۳۰۰درصدی نرخ تغییر کارمندان با افراد جدید در ساندویچی‌های زنجیره‌ای یک استاندارد محسوب می‌شود.

“تاکوبل” که یکی از ساندویچی‌های معروف و بزرگ در آمریکا است، سعی نمود که چالش و جذابیت را برای کارمندان خود افزایش دهد، ولی نتایج ضعیفی به دست آورد.این شرکت، پرداخت‌ها و سهام‌های تشویقی یرای صندوقداران و آشپزها را در برنامه خود در نظر گرفت.همچنین به این کارمندان مسئولیت بیشتری برای افزایش خلاقیت، برنامه‌ریزی و استخدام، واگذار شد.همه‌ی این تلاش‌ها طی چهار سال تنها توانست نرخ تعویض نیروی انسانی را از ۲۳۳ درصد به ۱۶۰ درصد در سال برساند.

“برگرکینگ” که یکی دیگر از فروشگاه‌های زنجیره‌ای ارائه غذای آماده است، برنامه خاص بازنشستگی و بیمه درمانی خود را برای کارمندان روزمزد معرفی کرد ولی باز هم نرخ تغییر نیروی انسانی ۲۰۰ درصدی آن‌ها تغییری نکرد.”چیک‌فیل‌ای”یکی دیگر از شرکت‌هایی که در این زمینه مشغول است، با پیشنهاد دادن وام به دانش آموزان ممتاز دبیرستانی برای کار پاره‌وقت و تقبل ۱۰۰۰ تا ۲۰۰۰ هزار دلار از هزینه‌های دانشگاهی آن‌ها، توانست نرخ تعویض نیروی انسانی را کمی‌به زیر ۱۰۰ درصد در سال برساند.

چه گزینه‌های دیکری برای انتخاب باقی مانده است؟تا زمانی که حقوق و مزایای کارمندان افزایش قابل ملاحظه‌ای نداشته باشد، تغییر نیروی انسانی پدیده‌ای غیر قابل اجتناب است.شاید بتوان با راهکار‌هایی مانند راحت کردن شرایط استخدام، افزایش جاذبه این گونه مشاغل، ایجاد انعطاف در ساعات حضور کارمندان و افزایش پرداخت‌ها، کمی‌این مشکل را یهیود بخشید.

استفاده از روش‌های غیر سنتی نیز می‌تواند راه‌گشا باشد.به عنوان مثال “جودی ویکس” صاحب کافی‌شاپ زنجیره‌ای داگ‌کافه، به این نتیجه رسید توجه نمودن به تمایلات افراد در بیرون از محل کار، می‌تواند کاهش چشمگیری در نرخ تعویض نیروی انسانی داشته باشد.به منظور تقویت رابطه بین کارمندان و ایجاد محیط کاری خانوادگی، ویکس یک شب را در سال به کارمندان خود اختصاص داد تا افراد بتوانند تمایلات شخصی زندگی خصوصی خود را با همکارانشان به اشتراک گذارند، هنری که دارند را نشان دهند، شعرهای خود را بخوانند،خاطره تعریف کنند و یا نوزاد خود را به دیگر همکاذانشان نشان دهند.

داستان‌های آموزنده‌ی گفته شده روش‌هایی بود که برخی از بزرگترین فروشگاه‌های زنجیره‌ای غذای آماده دنیا برای کاهش نرخ تعویض نیروی انسانی انجام دادند.شما هم می‌توانید با استفاده از روش‌های گفته شده یا ایجاد روش‌های جدید نرخ تعویض نیروی انسانی خود را کاهش داده و با دردسر مربوط به استخدام نیروی جدید را برای همیشه خداحافظی کنید.

0 پاسخ

ثبت دیدگاه

مایل به ملحق شدن به بحث هستید ؟
به ما بپیوندید !

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *